第436章 為人夫
而在第一批調崗名單出爐後，留崗的、調崗的、退崗的、出京的，心境各不相同。
在谷副主任當著眾人的面強調了廠裡對人事變革的決心後，他們也就放棄掙扎了。
留崗的當然滿心歡喜，整理車間，打掃衛生，迎接新同事。
調崗的也沒恁多怨言，車間都一樣，在哪幹不是幹，用樹挪死，人挪活來寬慰自己唄。
況且人事崗位調整並不全是依照考核成績來定的，成績高的反而可能要調整。
各車間、技術崗位的發展不均勻早就在限制生產效率了，這一次著重要解決這個問題。
甲的考核成績在A車間排位不是很高，但他的技能等級和技術能力在車間裡屬於第一梯隊的。
這個第一梯隊裡可能有二十個甲這樣的人，他當然不顯山不露水。
可將甲調崗到B車間，就能以崗位帶頭人，技術領頭羊的身份提升車間整體技術實力水平。
乙的成績在B車間屬於中上，但他的技能等級和技術能力在廠職工整體水平中處於下游位置。
考核他的年齡、表現以及素養，認定他有主動進步和學習的優秀品質，所以就會把他調崗到A車間。
在新的車間裡，他的成績排位雖然會下降，但假以時日，技能等級和技能水平會逐漸提升，達到人事培養的目的和效果。
調崗的名單裡成績並不是很重要，年齡倒是一個重要參考標準。
同樣技能等級和成績的，當然優先選擇年齡小的，有可培養價值和空間的。
要說淘汰，那是說的退崗。
退崗的就有些沮喪和無奈了，他們也想保留崗位，可考核成績是真實的擺在那。
大家都在一處參加的考核，人事處和紀監處聯合監督考試，誰敢作弊。
他們既找不出有失公平的證據，也拿不出賴著不走的理由，這世上最無奈的便是技不如人。
你能切一毫米誤差的零件，人家切了一毫米的一半，那就是比你強。
從調崗名單中篩選下來，就證明他們在技術等級、技術水平、工作年齡、學習能力、思想覺悟等方面有所欠缺。
按照李學武與人事協調研究的處理方案，退崗人員按照實際情況是有不同分流方向的。
以職業素養為條件挑選一批人，支援三產、支援鋼城、支援營城，發揮餘熱，自我救贖。
軋鋼廠未來三年和五年會有更大的工業產業調整，到時候又是一次大考。
他們同樣有機會競爭崗位，競爭進步的機會。
以思想覺悟為條件挑選一批人，選調到消防、駐訓、保衛、看守、保密等勤務崗位上，比如門衛、料場看守、保密車間執勤等。
選調上崗人員重新核定崗位技能工資，重新調整技能上升渠道。
在充分保證職工基本權利的同時，也要完成廠人事變革工作中的經濟優化目標。
這一批人將會填充保衛監察組急需的人事招錄指標，替換下來的年輕保衛將會以更強的力量執行專項保衛任務。
換句話說就是，保衛組拿出了自己的人事招錄指標來解決一部分退崗人員。
不僅僅是保衛組要動，後勤組和經管組等部門也在行動。
後勤組先是以年齡和技術能力為條件退崗了一批清潔隊和服務人員，讓年輕人流動到生產和勞動崗位上去。
隨後又從退崗人員裡選調了一批素質過硬，品質優秀的大齡職工，充任到清潔隊和服務隊中來。
經管組協調貿易管理辦公室，選調了一批技術人員參加專業技能培訓，為接下來汽車銷售、摩托車銷售的後勤維修保障做準備。
浴池、宿舍、維修、車隊、倉儲、裝配、技術、宣傳等等部門都在往下退崗考核不合格人選。
而從今年上崗培訓的新職工中，挑選學歷高、能力強、品質優的人員填充到崗位上。
有職工抱怨說軋鋼廠就是在大掃除，從上到下，從內到外整頓清潔了一個遍。
留崗的人自然是有價值的，調崗的人也是一樣擺在新位置，退崗的人就是屋裡的垃圾。
現在退崗名單出爐，這份名單就是一個大大的垃圾堆。
有的部門本著廢物利用的原則，在垃圾堆裡翻找著合適自己，或者還有剩餘價值的東西。
當所有部門犁過一遍，挑選一遍過後，他們就真成了沒人要的垃圾。
垃圾應該怎麼處理？
要麼自我變強，在垃圾堆裡努力奮鬥，堅持學習，從垃圾變身成為寶貝。
要麼服從調劑，統一回收到建築工程隊，燃燒自我，奉獻生命，為軋鋼廠的建設冒最後一把火。
最後還有一個辦法，那就是廠裡提出的第三方介入解決方案。
首先廠裡會表達對他們技術能力和多年奉獻的珍惜與愛護，在精神層面上高度重視。
然後廠人事會提出一個以聯合生產單位為基本合作空間的，多家企業和工廠共同參與的人事交流活動。
這個項目已經在談了，裝配車間的事情發生後，谷維潔便主動承擔了這個項目的推進和開發工作。
協調勞動和人事管理部門開綠燈，同時邀請聯合單位中有意進行人事交流的企業進行座談和談判。
按照李學武給出的意見為基礎，加深和拓寬了合作範圍。
不僅僅是職工子女就業、技能培訓、福利待遇等方面的合作開發，還將增添醫療保障、退休療養、住房調劑等等民生保障服務。
軋鋼廠主動拿出了高誠意，高姿態，就是要以時間來換未來的空間。
共享三產已經走到了成熟，持續經營和發展必然會帶來豐厚的回報。
現在軋鋼廠正在引領聯合生產單位在生活、教育、科研、投資等領域開拓新的合作項目。
用成熟技術工人搭配技術和項目成果的分享，輔以子女安置和教育等手段，就是要達到置換新時期、新時代、新思想、新技能的四新工人迭代目標。
按照人事處給出的變革計劃，五年後廠特殊技術工種職工平均年齡優化三歲，廠職工平均年齡要優化五歲，一線職工平均年齡要優化七歲。
這個指標可以說定的很科學，但也很高水平，高難度。
特殊技能專業技術高水平職工的年齡基本上都在四十五到五十歲之間。
按照人事處所定下的目標，保證職業技能不退步的情況下，優化後的年齡段應在四十二歲到四十七歲之間。
學習和培訓鍛鍊等投入必然要付出更多，但平均年齡指標的下降，就代表了技術生產力的延伸和生命力。
八級工幹十年和十五年的差別有多大，這是個人都清楚。
這年月基本上沒有返聘那一說，除非是特殊身份，特殊技能的專業人員。
八級工到了退休年齡也是不會再去廠裡上班了，頤養天年不比遭罪強？
平均年齡的下降還會帶來技術變革的蓬勃發展，多項技術進步都是車間和生產過程中出現的。
軋鋼廠在追求幹部年輕化、一線職工年輕化、技術崗位職工年輕化的道路上是堅定不移的。
實現集團化的目標是一座山，保持生產和經濟的穩定增長又是一座山。
李懷德要想再進步，第一步是命，第二步是運，命運差一個字都不行。
有職工反應人事變革是一種殘酷的勞動權利削弱，是一種對勞動身份的再定義和再區分。
殘酷二字用的其實很正確，但人事工作無處不透露著其冰冷的本質。
發展和負擔分別放在天平的兩端，軋鋼廠不會為了發展提升而瘋狂削減負擔。
但當負擔持續增加，已經影響到發展的平衡，就一定會有所動作。
人事變革僅僅是軋鋼廠提升發展腳步的一個大動作，隨後的工業生產革新、生產技術革新、財務管理革新、經濟發展革新等等，都會隨之到來。
變革的浪潮從來都沒有停止過，只不過浪頭大小，時間早晚不同罷了。
有人順著浪頭跑，掉在了海里，有人逆著浪頭跑，淹死在了路上。
唯有審時度勢，找準時機，做對自己最有利的決定才是最正確的。
軋鋼廠會給退崗職工不同的道路以供選擇，充分體現制度化的嚴肅中具有以人為本的靈活性和個體性。
在人事交流項目中，邀請其他工廠對現有退崗人員名單進行考核篩選，擇優選調。
軋鋼廠會積極協調勞動和人事管理部門，給三方打開方便之門。
選調職工子女仍保留參加軋鋼廠就業招錄和培訓的資格。
在住房、醫療等方面給予不同程度的政策，最大程度保證職工的利益需要。
同時，按照李學武的建議，人事處特別開通了個人選調崗申請通道。
也就是說，身在公佈的退崗人員名單中，不在軋鋼廠二次選調範圍內，更不在合作工廠的三次選調範圍中，或者對調劑到建築隊不滿意的，對這些選項沒有自己心儀的，可以自行尋找接受單位。
也就是說，軋鋼廠會對這些人的工作進行託底，條件就是去工程隊。
同時保留技術崗位的再學習、再考核資格，但得在勞動建築中實現。
怕苦、怕累、怕自己學不會的，又挑三揀四不願意去其他單位的，只能自己找出路。
軋鋼廠對這些人一樣保證，協調各方關係，提供調崗方便。
基本上，三種處理方式會呈現7；2；1的比例數量對比。
廠人事辦公會議上，谷維潔對這一情況做了彙報，也對裝配車間事故做了總結。
李懷德並沒有深究人事和生產管理幹部的責任，但對他們所管理的漏洞做了嚴肅批評。
意思很清楚，中層不會動，但基礎要大動。
同時，他也就人事變革所產生的問題給出了明確的解釋和認定，那就是任何個人和利益需要，都不能凌駕於軋鋼廠發展大計之上。